주휴수당 지급 조건과 계산 방법

작성 2026.09.14 · NEWKID

주휴수당.

주는 사람도 골치 아프고 받는 사람도 확실한지 의구심이 드는 바로 그 수당에 대해 알아보겠습니다.

1. 주휴수당을 받는 조건

주휴수당의 기원은 먼저 근로기준법에서부터 시작합니다.

근로기준법 제55조 제1항에는 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”라고 명시되어 있는데, 이 유급휴일에 받는 급여가 바로 주휴수당입니다.[1]근로기준법 제55조 제1항사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정합니다.국가법령정보센터에서 보기 →

그리고 근로기준법 시행령 제30조 제1항을 보면 “법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 명시하여 그 조건을 밝히고 있습니다.[2]근로기준법 시행령 제30조 제1항근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 규정합니다.국가법령정보센터에서 보기 →

그렇다면 1주 동안 개근을 한 사람은 모두 주휴수당을 받을 수 있을까요?

아쉽게도 아닙니다.

근로기준법 제18조 제3항을 보면 “4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.”고 되어 있기 때문입니다.[3]근로기준법 제18조 제3항4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조와 제60조를 적용하지 않습니다.국가법령정보센터에서 보기 →

주 15시간 미만의 초단시간근로자를 일부 제도의 적용대상에서 제외하는 기준은 사용자에게 지나친 부담이 될 수 있다는 점과, 초단시간근로의 경우 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 상대적으로 낮을 수 있다는 논리 등으로 설명되어 왔습니다.

참고로 헌법재판소는 이와 동일하게 주 15시간을 기준으로 초단시간근로자를 퇴직급여제도의 적용대상에서 제외한 규정에 대해서는 합헌 결정을 내린 바 있습니다. 다만 이 결정은 주휴수당 규정 자체에 대한 판단은 아닙니다. (헌재 2021. 11. 25. 2015헌바334 등)[4]헌법재판소 2021. 11. 25. 2015헌바334 등주 15시간 미만의 초단시간근로자를 퇴직급여제도의 적용대상에서 제외한 규정에 대해 합헌 결정했습니다. 주휴수당 규정 자체에 대한 결정은 아니지만, 헌법재판소는 사용자의 부담과 초단시간근로의 전속성·기여도 등을 고려한 입법적 구분에 합리성이 있다고 보았습니다.헌법재판소 결정례 보기 →

그래서 주휴수당의 조건을 정리하자면 아래와 같습니다.

2. 주휴수당의 계산 방법

주휴수당의 계산은 주 40시간 근무자를 기준으로 생각해보면 쉽습니다.

예를 들어 하루 8시간을 근무하고 일당이 10만원인 근로자가 있다고 가정해 보겠습니다.

월요일부터 금요일까지의 급여는 50만원이 됩니다.

그리고 1일의 유급휴일을 부여받으므로 주휴수당은 1일치 급여인 10만원이 됩니다.

그렇다면 근로시간이 주 20시간인 단시간근로자의 경우는 어떻게 될까요?

근로기준법 시행령 [별표 2] 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항의 2. 임금의 계산을 보면, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 1일 소정근로시간 × 시간급 임금으로 계산하도록 되어 있습니다.[5]근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제2호단시간근로자의 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 때는 1일 소정근로시간에 시간급 임금을 곱하며, 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간 통상근로자의 총 소정근로일수로 나누어 산정합니다.국가법령정보센터에서 보기 →

또한 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간으로 계산합니다.[5]근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제2호단시간근로자의 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 때는 1일 소정근로시간에 시간급 임금을 곱하며, 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간 통상근로자의 총 소정근로일수로 나누어 산정합니다.국가법령정보센터에서 보기 →

따라서 주 소정근로시간이 20시간이고 통상근로자가 주 5일 근무하는 사업장이라면,

※ 위 계산의 5일은 해당 단시간근로자의 실제 출근일수가 아니라 같은 기간 통상근로자의 소정근로일수입니다.

3. 특이한 상황에서의 주휴수당

자, 그럼 이제 평범한 경우의 주휴수당은 구할 수 있게 되었습니다.

하지만 결근, 지각, 조퇴가 있거나, 소정근로시간은 15시간 미만인데 실제 근로시간이 15시간을 넘는 경우에는 어떻게 해야 할까요?

3-1. 결근, 지각, 조퇴

소정근로일에 결근이 발생한 경우에는 근로기준법 시행령 제30조 제1항에 따른 개근 요건을 충족하지 못하므로 주휴수당이 발생하지 않습니다.[2]근로기준법 시행령 제30조 제1항근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 규정합니다.국가법령정보센터에서 보기 →

하지만 지각과 조퇴는 그날의 근무시간을 모두 채우지 못했더라도 결근에 해당하지 않습니다. 따라서 지각이나 조퇴가 있었다는 이유만으로 주휴수당이 발생하지 않는 것은 아닙니다.[8]고용노동부 1350 상담사례 · 지각·조퇴와 개근소정근로일의 지각·조퇴는 결근으로 처리할 수 없으므로, 지각이나 조퇴가 있었다는 이유만으로 주휴수당이 발생하지 않는 것은 아니라고 안내합니다.고용노동부 상담사례 보기 →

3-2. 소정근로시간은 15시간 미만인데 실제로 15시간 이상 근무한 경우

주휴수당의 주 15시간 요건은 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간을 기준으로 판단합니다.[6]고용노동부 1350 상담사례 · 2026. 3. 9.주휴수당의 주 15시간 요건은 실근로시간이 아니라 노사가 약정한 소정근로시간을 기준으로 판단하며, 소정근로시간을 변경하기로 합의한 것이 아니라면 반복적인 대타·추가근로만으로 주휴수당 지급의무가 생기는 것은 아니라고 안내합니다.고용노동부 상담사례 보기 →

따라서 소정근로시간은 주 15시간 미만이지만 추가근로를 통해 일시적으로 실제 근로시간이 15시간을 넘었다고 하더라도 원칙적으로 주휴수당은 발생하지 않습니다.[6]고용노동부 1350 상담사례 · 2026. 3. 9.주휴수당의 주 15시간 요건은 실근로시간이 아니라 노사가 약정한 소정근로시간을 기준으로 판단하며, 소정근로시간을 변경하기로 합의한 것이 아니라면 반복적인 대타·추가근로만으로 주휴수당 지급의무가 생기는 것은 아니라고 안내합니다.고용노동부 상담사례 보기 →

다만, 사업주가 의도적으로 소정근로시간을 주 15시간 미만으로 정하고 지속적인 추가근로를 시켜 장기간 실제 근로시간이 주 15시간을 넘는 등, 계약서상 소정근로시간이 실제 근로관계를 제대로 반영하지 못하고 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 있다면 주휴수당에 관해 다퉈볼 여지가 있다 하겠습니다.[7]대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결시간강사의 초단시간근로자 해당 여부를 판단할 때 계약상 강의시수만으로 소정근로시간을 단정할 수 없고, 강의 준비·평가 등 의무적으로 수행해야 하는 업무에 필요한 시간도 함께 고려해야 한다고 판시했습니다.대법원 판결 보기 →

※ 대법원 2023다217312 판결은 ‘계약상 15시간 미만인데 추가근로를 계속한 경우’를 직접 판단한 사건은 아닙니다. 다만 계약서에 적힌 시간만으로 초단시간근로자 여부를 단정할 수 없고 실제로 의무적으로 수행하도록 정해진 업무까지 살펴 소정근로시간을 판단해야 한다는 점에서 참고할 수 있습니다.